Aunque algunos directores de RRHH no le presten especial atención a la creatividad como factor decisivo para pasar un proceso de reclutamiento, debería ser necesaria su evaluación. Las personas que desarrollan un alto grado de creatividad suelen ofrecer muchos beneficios para una empresa. Por tanto, cualquier empleador debería primar más ser creativo que tener estudios.

Pongamos un ejemplo: Ana es limpiadora en unos grandes almacenes, y por tanto, su tarea es bastante mecanizada. Ana le dedica 8 horas a realizar, estrictamente, las tareas cómo y cuándo se le asignan, y sus superiores no agradecen su trabajo. Ella nunca ha tenido la oportunidad de estudiar, y tampoco ha podido desarrollarse profesionalmente en lo que le gustaría haber trabajado, por ello, se ha dedicado a una profesión tan digna como ser limpiadora. Un día, la empresa recibe a una candidata que puede ejercer las mismas funciones que Ana por 300€ menos que ella. La empresa se encuentra en plena restructuración de la plantilla para poder hacer frente a la feroz competencia que en un año ha conseguido arrebatarle un 10% de la cuota de mercado. Entonces, deciden despedirla.

¿Qué ha pasado?

Es muy sencillo, tener a Ana de limpiadora la empresa no lo observa como un beneficio directo. Ana se ha convertido en una trabajadora prescindible.

¿Y si Ana fuese creativa?

Imagínate una limpiadora que en vez de dedicarse a realizar estrictamente sus funciones buscará la forma de realizar el mismo trabajo en el menor tiempo posible, es decir, creará una técnica de limpieza innovadora que estuviera en sintonía con la imagen del establecimiento, y encima, redujera los costes.

Esa limpiadora ya no sería una empleada más, entraría a formar parte de la cadena de valor. Y si entras a formar parte de la cadena de valor en una empresa, te aseguro que les será más difícil desprenderse de ti.

¿Y si no soy una persona creativa?

Todo el mundo es creativo. Elegir los muebles de tu casa es parte de la creatividad, envolver los regalos en cajas y meterle papeles dentro para que parezca otro regalo es parte de la creatividad, hacerte un peinado bonito para no parecerte a las “otras” en una boda es parte de la creatividad, pensar en una idea fascinante para pedirle matrimonio a tu pareja, es parte de la creatividad. Y así podría seguir diciendo tareas no asociadas implícitamente con ser personas creativas, y en las que hemos hecho uso de nuestra creatividad.

Entonces, podríamos afirmar que todos los empleados son creativos en cierta medida, y es tarea de los directivos enfocar su visión creativa hacia la propia empresa. Además, los puestos más altos dentro de la jerarquía organizacional deberían ser ocupados por gente muy creativa, y que además, sepa canalizar su creatividad para dirigir a otras personas, ayudando en la construcción de una filosofía corporativa que premie la innovación abierta. En otras palabras, un superior debe ser un mentor para sus subordinados.

El primer mentor que tuve en mi proyecto fue Marcos Cabrera, miembro del Consejo de Administración de Aguas de Teror. Básicamente, actuaba como un -abogado del diablo- cuestionando todas mis decisiones, todas las ideas que tuviese, y me hacía muchas veces, perder la paciencia. Gracias a su labor como mentor, mi visión de los negocios maduro exponencialmente. A día de hoy, antes de tomar una decisión crítica sobre qué camino tengo que seguir, pienso:

¿Qué me hubiese dicho Marcos?

Actualmente, ya no hablo de generar ideas creativas impulsadas por una mente inquieta y que cuestionaba continuamente el ser y el hacer durante cualquier proceso. Los -brainstorming- están muy bien para soltar toda esa creatividad que llevamos dentro, aunque dentro de las organizaciones se debería de hablar sobre la creatividad controlada, es decir, no todo se puede probar ni todo es tan malo como se piensa.

Desgraciadamente, muchas empresas españolas no van en sintonía con los avances actuales, y les auguro un futuro bastante duro. Sé que dejar rienda suelta a la creatividad de los empleados puede dejar dos vertientes negativas para la ortanización:

1ª Aumento del poder de negociación del empleado con la empresa.

2ª Cuando el empleado observe su verdadero potencial para generar ideas disruptivas puede marcharse de la empresa dejando un proceso a medias.

En cualquier caso, es tarea de la propia empresa aprender a retener a sus propios creativos.

Desde que leí un artículo donde entrevistaban a Laszlo Bock, Director de RRHH en Google, que decía “El expediente académico no sirve para nada, La gente que tiene éxito en la universidad, es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica. Puedes limitarte a averiguarla, pero es mucho más interesante resolver problemas para los que no hay una respuesta obvia. Necesitas a gente a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia”. Y ese tipo de gente, asegura Bock, no es la que suele tener éxito en la universidad, donde la mejor estrategia para sacar buenas notas es saber que suele preguntar el profesor en cuestión, y qué tipo de respuestas está esperando encontrar en un examen.”Me plantee muchas cuestiones, una de ellas fue:

¿Cómo la creatividad puede afectar en cualquier puesto de trabajo?

En España, un gran número de ofertas de trabajo premian los estudios antes que otras cualidades de los trabajadores, craso error. Incontables veces me han dicho que no se puede comparar los procesos de reclutamiento que siguen en Google y los valores que premian, con los procesos de reclutamiento dentro de las PYME en España. Olvídate del sector, el tamaño de la empresa, las barreras burocráticas o las necesidades internas que pueda tener Google, dedícate a realizar un análisis DAFO de las últimas incorporaciones a tu plantilla para eliminar el factor experiencia a la hora de realizar la comparación con tener empleados creativos sin tener en cuenta sus estudios.

¿Por qué no copiar lo que les funciona a los mejores?

Con esa duda, comenzó mi estudio. El capital creativo de una empresa no debería estar solamente en los procesos de desarrollo de productos y servicios, ni tampoco en las áreas relacionadas con el marketing. Si quieres que tu negocio crezca exponencialmente en todas las áreas, tienes que mantenerte enfocado en captar gente creativa. La creatividad no es sólo innovar, ni resolver problemas de forma disruptiva, es un término que puede abarcar toda una filosofía empresarial.

Un Director Financiero que no sepa resolver un problema de forma diferente, se adaptará a ideas preestablecidas, que un buen día pueden dejar de funcionar. Hago alusión a un Director de Financiero porque el otro día, cuando salió en El Confidencial la entrevista al Director de RRHH de Google, una persona expuso que no siempre es necesario la creatividad como requisito para entrar en un puesto de trabajo, y ofreció el ejemplo de un Director Financiero. Ahí fue cuando me di cuenta de lo equivocados que están algunos, y muchas veces no es por su falta de experiencia, más bien es por su falta de perspectiva. Tener experiencia y tener perspectiva no van de la mano. Usted, puede acongojarme con su amplia experiencia en un sector, pero no significa que tenga perspectiva empresarial. Una persona con perspectiva empresarial sabe que cuando todo falla y no hay plan A, B, C o D, hay que tirar de la creatividad para saltar ese obstáculo. Si su Director Financiero no tiene una solución por su falta de creatividad, va a tener que apoyarse en un consultor externo, y todos sabemos que es mejor tener a los buenos en casa.

Mihaly Csikszentmihalyi en la Universidad Claremont Graduate en California ha documentado los factores que generan la creatividad y sus efectos positivos en las organizaciones.

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A pesar de tales conocimientos y avances, algunas empresas españolas no son capaces de retener a sus creativos, aun menos, generar creativos dentro de ellas. En muchas ofertas de trabajo siguen prevaleciendo los estudios realizados antes que la capacidad para resolver problemas de forma disruptiva o la predisposición de la persona por aprender que, en definitiva, a veces es más importante que sus estudios. La frase: “Obligatorio Graduado en?” no debería ser lo común en ellas, y menos, conociendo a la velocidad que avanzan actualmente los sectores. Estoy de acuerdo con que la experiencia es un factor que puede afectar al buen rendimiento dentro de un puesto trabajo, y por tanto, si un puesto requiere de ella, debería ser un criterio de selección. En cierta medida, también comprendo que hay que tener ciertos conocimientos sobre el área donde se va a realizar el trabajo, y con conocimientos, no me refiero a estudios superiores. Es por ello, que me entristece que ni siquiera se le da la oportunidad a una persona que no tenga estudios superiores en determinados trabajos.

En la sociedad actual, un niño que estudia y trabaja desde los 18 años, cargando hierros, cargando tarimas de madera, o en una asesoría, no se le premia. Se le castiga por no tener con 24 años un máster, una especialización en un centro de prestigio, o haber conseguido objetivos cuantificables dentro de una empresa. Da igual su creatividad, su predisposición por aprender diferentes puestos de trabajo o su capacidad para adaptarse a cualquier sector, si has trabajado en muchos sitios y te han despedido… Por algo habrá sido.

Empecemos por aceptar que la creatividad juega un papel importante en cualquier puesto de trabajo, devaluemos los estudios por encima de otros factores clave como puede ser el autoaprendizaje. Ahora es el momento de estimular la mente de nuestros trabajadores, adaptarnos a lo que viene, enfrentarnos al desafío de evolucionar constantemente, y minimizar los costes mediante un ecosistema creativo.

Pensemos que un ecosistema creativo ayuda a tener trabajadores más productivos, comprometidos con la empresa, reduce nuestros gastos y mejora la tasa de rotación de personal. Preocupémonos por saber las necesidades de nuestros empleados, no desechemos sus ideas a la primera de cambio, no les privemos de aprender de los errores y recompénsemelos por intentar conseguir algo, siendo diferentes.

Pregúntese siempre: “¿El tiempo que le va a dedicar su empleado les va a producir suficiente retorno para merecer la inversión?”. Cuando sea sí, déjelos intentarlo, y cuando sea no, explíqueles los motivos.

Como Carl LaChapelle explica, “Si usted le dice a todos: Aquí está cómo tienes que hacerlo, entonces lo que realmente estas midiendo son sus habilidades de escritura”

Con la encrucijada que existe para poder captar talento global, y el crecimiento de la competencia, las empresas deberán encontrar la forma de gestionar la creatividad para convertirla en una ventaja competitiva en mercados cada vez más competidos. La rapidez con la que puedas gestionar la creatividad de tus trabajadores y focalizarla en la organización, determinará la adaptación continua que sufra tu empresa a los cambios que se van produciendo en los mercados. Cuanto más rápido consiga su organización adaptarse a los cambios, más probabilidades de perdurar en el tiempo y satisfacer las necesidades de sus consumidores en el corto plazo.

Un artículo escrito por Orlando Santana García