Desde que empezaron a popularizarse, no han dejado a nadie indiferente. Los fijos-discontinuos irrumpieron en el mercado laboral prometiendo la panacea para unos y la hecatombe para otros. Hoy, año y medio después de que la reforma laboral los pusiera de moda, es posible ver una estela bien definida, pero con unas cuantas costuras.
«La reforma del mercado laboral de 2021 contribuye a mejorar la calidad del empleo en España», destacaba la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en su último informe global de previsiones del mercado de trabajo.
Pero en ese mismo informe, la OCDE también lanza un aviso: ojo con los fijos discontinuos.
«La eficacia de los contratos indefinidos para el trabajo intermitente (los fijos discontinuos) en la mejora de la seguridad laboral de los trabajadores temporales es aún incierta», advierte el organismo en el informe. En Business Insider España analizamos por qué.
Es innegable. Año y medio después de la reforma, España crea más empleo indefinido que nunca. «Los contratos temporales han caído un 30% y la mayoría de los nuevos contratos son indefinidos«, destaca la OCDE.
Antes de la reforma, un 30% de los empleados tenía contrato temporal. Hoy, ese porcentaje ha caído al 14%, mientras que los indefinidos han pasado de suponer el 70% de los afiliados antes de la reforma (diciembre de 2021) al 85% en junio de 2023.
Pero no todo es color de rosa. Buena parte de esa explosión de contratos fijos le debe el mérito a la popularización de los llamados fijos-discontinuos, el contrato estrella de la reforma laboral. Del total de contratos indefinidos firmados en junio de 2023, casi el 40% fueron fijos discontinuos.
Los fijos-discontinuos son una modalidad de contratación a caballo entre los fijos y los temporales. La reforma laboral se cargó los contratos por obra o servicio y puso coto a la contratación temporal. A cambio, fomentó un tipo de contrato indefinido que ya existía, los fijos-discontinuos, para actividades estacionales como el turismo o la agricultura, donde las empresas tiraban de contratos temporales.
Por ejemplo, un temporero que trabaja 150 días al año. Con este contrato formaría parte de la plantilla de forma fija, pese a no trabajar todo el año, y la empresa estaría obligada a llamarle cada vez que inicie su actividad. Pero, ¿qué ocurre mientras no le llaman? Que se va al paro, igual que uno temporal.
Ese vínculo con la empresa se traduce en que, aunque los fijos-discontinuos implican mejores condiciones laborales que las de un contrato temporal, también esconden algún tipo de temporalidad.
Y eso es lo que, a ojos de la OCDE, conviene vigilar: «Puede ser necesaria una supervisión continua y una regulación potencialmente más estricta para garantizar nuevos avances».
«Habrá que ver cómo acaba configurándose esta modalidad contractual vía judicial porque, aunque no es nueva, carece de un gran desarrollo doctrinal dado que históricamente no ha sido un contrato muy utilizado; lo que genera actualmente mucha incertidumbre», señala Clara Herreros, socia de Laboral de Garrigues.
No sabemos cuántos fijos-discontinuos hay inactivos
Sin embargo, el Gobierno no facilita ni las estadísticas acumuladas de este tipo de contratos, ni aclara el dato de fijos discontinuos inactivos.
Lo único que se sabe es que el número de trabajadores fijos discontinuos inactivos no contabilizados en los registros del paro que cada mes publica el Ministerio de Trabajo osciló entre las 136.000 y las 443.000 personas en 2022, dependiendo del mes, según una respuesta del Gobierno en el Senado. Eso es todo.
Estas personas no aparecen en las estadísticas de desempleo porque, cuando un empleado con contrato fijo-discontinuo entra en periodo de inactividad, cobra el paro, pero no cuenta como parado.
«Al finalizar la campaña turística de verano, miles de personas se quedan sin trabajo. Pero no sin contrato, al seguir vivo el fijo-discontinuo. Y pasan a demandar empleo pero no con la categoría de parados», explican desde Randstad.
Fijos discontinuos: una estabilidad inestable
Suena a trabalenguas, pero esa puede ser la realidad para muchas personas con este tipo de contrato.
«La nueva regulación puede aumentar la inestabilidad de los fijos discontinuos en periodos de inactividad extensos», avisa Juan Ramón García, economista principal en la unidad de España y Portugal de BBVA Research.
Por ejemplo, con la regulación anterior, las empresas tenían cierto margen de maniobra a la hora de recurrir a personal. Este modus operandi, explican Guillermo García, socio del área de Laboral y Francisco Ramón Lacomba, abogado de Gestión del Conocimiento especializado en Laboral de Cuatrecasas, se ve ahora alterado por el orden de llamamiento al que deberán sujetarse las empresas y los trabajadores:
«Las primeras perderán libertad de elección y los segundos pueden verse pospuestos a la hora de volver a trabajar dependiendo de la posición que ocupen en la lista (situación que quizá antes podían no sufrir si eran contratados temporalmente y la empresa les prefería)».
Otro factor de riesgo tiene que ver con una mayor precariedad.
«Entre los fijos discontinuos puede haber más precariedad incluso, pese a estar dentro de la modalidad de indefinidos», observaba Marcel Jansen, investigador de Fedea, en unas jornadas sobre la reforma laboral organizadas por Fedea, a las que precisamente acudió Stefano Scarpetta, director de Empleo, Trabajo y Asuntos Sociales de la OCDE.
Según Jansen, lo que ocurre con los fijos discontinuos es que la empresa gana una flexibilidad que puede afectar negativamente al trabajador. «Para las empresas, el paso a inactividad de un fijo discontinuo tiene coste cero«, por ejemplo, mientras que el fin de uno temporal lleva aparejado un coste laboral, por ejemplo con el finiquito que abona la empresa.
Esa mayor flexibilidad puede generar externalidades negativas, como que las empresas prefieran tener a un fijo discontinuo en situaciones en las que antes habría ofrecido un contrato indefinido ordinario. Esto, añade, «puede dificultar la transición al fijo ordinario».
Para evitarlo, Jansen considera que «deberíamos avanzar hacia «un sistema de bonus malus donde se incentive a empresas que rotan menos con estos contratos y se penalice de alguna forma, con más cotizaciones, a las que rotan más». Sería, de alguna manera, como extender la penalización a los contratos de muy corta duración (menos de 30 días) a fijos discontinuos.
De dualidad de contratos a dualidad de jornadas
Si antes se abusaba de contratos temporales, ahora las empresas podrían tirar de manera indiscriminada de contratos a tiempo parcial. Una modalidad que, por mucho que sea indefinida, también esconde otro tipo de temporalidad.
Los contratos a jornada parcial llevan aparejados menos horas de trabajo y, por ende, salarios más bajos. Si el salario mínimo ahora mismo está en 1.000 euros brutos, para un trabajador a media jornada suponen sólo 500 euros al mes.
«Los contratos a tiempo parcial han generado pobreza laboral. Cuando miras la retribución anual, muchas personas no llegan a salir del umbral de pobreza», lamenta Florentino Felgueroso, investigador asociado de Fedea.
El problema es que esa parcialidad podría seguir aumentando. Los últimos cambios aprobados buscan ponerle fin a los contratos temporales, pero el efecto colateral podría ser un repunte en los de jornada partida. En los primeros 3 meses de 2023, por ejemplo, solo se creó empleo a tiempo parcial.
«Se está eliminando el contrato temporal, pero la dualidad de jornada completa versus parcial se mantiene. Veremos eso en qué se traduce a efectos de horas de trabajo», avisa Jansen.
Desde Cuatrecasas, sin embargo, García y Lacomba explican que sí que hay incentivos específicos para esta modalidad contractual, como los previstos para premiar la prolongación del periodo de actividad o la conversión de contratos fijos discontinuos en contratos a jornada completa u ordinarios.
La reforma laboral nació con el objetivo de ampliar la duración de los contratos y poner coto a la temporalidad, y la realidad es que los contratos temporales caen, y los indefinidos suben. Lo corrobora el Banco de España, el FMI, y casas de análisis como BBVA Research o Fedea, y ahora la OCDE.
Que parte de ese empleo indefinido sea de peor calidad no tiene tanto que ver con los defectos de la regulación, cuanto con el propio carácter estacional intrínseco a determinados sectores y actividades, y la estructura productiva no puede cambiarse con una ley.